UNIQA ist in 18 europäischen Märkten mit mehreren Gesellschaften tätig. Eine Gemeinschaft dieser Größe lebt und wirkt durch Vielfalt. Doch um langfristig eine diverse und inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, müssen alle an einem Strang ziehen. Besonders von der Führungsebene braucht es ein klares Bekenntnis, denn nur dann ist die Umsetzung konkreter Initiativen möglich.
Eine Person, der das Thema besonders am Herzen liegt, ist Ulrike Kienast-Salmhofer, Beauftragte für Diversität und Inklusion bei UNIQA Austria. Sie gibt Einblicke, wie sich UNIQA im Bereich Gender-Diversity in den letzten Jahren entwickelt hat.
Du bist schon seit vielen Jahren für UNIQA tätig. Wie hat sich aus deiner Perspektive die Situation im Unternehmen und auch in der Gesellschaft geändert, wenn wir über Gender Diversity sprechen? Haben Frauen heute bessere Chancen in Führungspositionen zu kommen?
In der Gesellschaft nehme ich vor allem einen ganz anderen Zugang bei der GenZ wahr. Für sie ist Gleichstellung der Geschlechter eine Selbstverständlichkeit, und zwar bei allen Geschlechtern. Auch werden Rahmenbedingungen, wie sie für Frauen attraktiv sind, zunehmend für Männer interessant. Ich denke da z.B. an die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort. Bei UNIQA ist das Thema „im Kopf“ angekommen, Wir haben verstanden, dass es darum geht das Umfeld zu verändern und hier einige Maßnahmen umgesetzt. Wir haben sehr erfolgreiche Rolemodels in den Ländern und auch in Österreich. Das ist eine Basis, auf der wir gut aufbauen können. Darum sehe ich es positiv: Die Chancen auf eine Gleichstellung in allen Entscheidungsprozessen steigen kontinuierlich!
Für 2023 haben wir uns in Österreich zwei ganz konkrete Ziele gesetzt, nämlich mehr Frauen in Leitungspositionen zu bekommen sowie das Gender-Pay-Gap im Innendienst auf unter 1 Prozent zu reduzieren. Sind wir hier auf einem guten Weg, dies zu schaffen?
Beim Pay Gap haben die gesetzten Maßnahmen sofort gegriffen. Hier ist es uns bereits im ersten Jahr gelungen, dieses auf 0,6 % zu reduzieren. Jetzt gilt es in erster Linie, dieses Ergebnis abzusichern, zu achten, dass bei Neueinstellungen nicht neuerlich Gaps entstehen und – wenn möglich – noch ein wenig zu reduzieren. Bei den Frauen in Führungspositionen ist die Entwicklung nicht ganz so eindeutig. Es ist uns zwar gelungen, nach Führungsebenen betrachtet den Anteil zu steigern. Allerdings ist in den Top-Positionen der Anteil gesunken. Da haben wir reagiert und mit zusätzlichen Maßnahmen noch nachjustiert.
Was ist aus deiner Sicht die größte Baustelle/Herausforderung, um in diesem Bereich langfristig gute Ergebnisse zu erzielen?
Eine Schlüsselrolle spielen die Führungskräfte auf allen Ebenen. Erst wenn die Gleichstellung auch für sie einen erkennbaren Nutzen stiftet, kann das Thema zum „Selbstläufer“ werden. Dabei helfen Erfahrungen, die selbst gemacht werden. Das ist meiner Meinung nach noch immer die wirkungsvollste Methode. Wir brauchen mehr geschlechtergemischte Teams, damit möglichst viele Menschen erleben können, wie bereichernd diese Vielfalt ist und welcher Mehrwert dadurch entsteht.
Um mehr Einblicke in das Thema Gender Diversity innerhalb von UNIQA zu erhalten, haben wir Führungskräfte aus internationalen UNIQA Geschäftseinheiten eingeladen, um ihre Ansichten über Gender Diversity in ihrem Land und Unternehmen sowie ihre Herangehensweise in ihrem Privatleben mit uns zu teilen.
Wenn es um die Gleichstellung der Geschlechter geht, kommen oft die Frauen zu Wort. Diesmal wollten wir vor allem männlichen Führungskräften die Möglichkeit geben, ihre Gedanken zu äußern.
Wir haben jedoch die Gelegenheit genutzt, um zwei weibliche Führungskräfte einzubeziehen - Elena Uljee von UNIQA Ukraine, einer der Geschäftseinheiten mit dem höchsten Frauenanteil im Topmanagement und in B-1 Positionen, und Sabine Pfeffer, ein neues weibliches Vorstandsmitglied von UNIQA Österreich.
Wie nimmst du das Thema Gender Diversität in deinem Land bzw. deiner Landesdirektion wahr? Hat sich in den letzten Jahren etwas verändert?
Kurt Svoboda, Mitglied des Vorstands UNIQA Insurance Group (Finanzen&Risiko): In den letzten Jahren hat sich in diesem Bereich viel verändert. Schauen wir nur auf die vergangenen 50 Jahre und wo wir jetzt stehen. Das ist ein kontinuierlicher Prozess. Sowohl die Gesellschaft als auch die Politik sind starke Treiber. Überdies sorgen unterschiedliche Stakeholder auch für unterschiedliche Positionen und Perspektiven. Dass wir uns mehr mit dem Thema Diversität beschäftigen, ist wichtig und zeigt Respekt und fördert die Gleichstellung.
Michael Zentner, Landesdirektor UNIQA Tirol: Ich denke, dass das Bewusstsein für Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion in den letzten Jahren generell in der gesamten Gesellschaft stark gewachsen ist und das spiegelt sich natürlich auch im Unternehmen sowie in unserer Landesdirektion wider. Ich begrüße es sehr, dass wir uns als UNIQA mit der Einführung unterschiedlichster Diversitätsprogramme und -initiativen, wie z.B. dem Diversity & Inclusion Committee, zu einer gelebten gesellschaftlichen Verantwortung bekennen. Es gelingt uns immer besser, Frauen für diverse Positionen im Vertrieb und in relevanten Betreuungsfunktionen zu gewinnen. Ich würde es aber sehr begrüßen, wenn wir noch mehr Frauen für Führungspositionen begeistern könnten.
Manuel Radler, Geschäftsführer UNIQA4WARD: Vielfalt war von Anfang an selbstverständlich, als wir vor fünf Jahren UNIQA 4WARD gegründet haben. Wir waren immer auf der Suche nach Menschen, die unsere Kultur mit ihrer Persönlichkeit, mit ihren Ideen und Ansichten bereichern. Bei Diversity geht es nicht nur um Geschlecht, Rasse, Alter usw., sondern vor allem um Perspektiven. "Je mehr Perspektiven, desto mehr Möglichkeiten gibt es und desto besser werden die Lösungen aussehen. Aus diesem Grund ist Vielfalt, wie in vielen Studien nachgewiesen wurde, der Motor für den geschäftlichen Erfolg.
Rastislav Havran, Vorstandsvorsitzender UNIQA Tschechische Republik und UNIQA Slowakei: Die Tschechische Republik und die Slowakei werden immer noch als eher konservative Länder angesehen, weil Inklusion, Vielfalt, Gleichstellung der Geschlechter und Unterstützung für unterschiedliche Talente und Perspektiven in der Vergangenheit nicht genug gefördert wurden. Daher kann es in einigen - meist älteren oder ländlichen - Gemeinden schwierig sein, das "Anderssein" zu akzeptieren.
Vor allem die jüngeren Generationen haben aber andere Erwartungen und Herangehensweise an diese Themen. Der Beitrag von UNIQA zum positiven Wandel ist in gewisser Weise ein Versprechen für alle für "gemeinsam besser leben".
Boris Palichev, General Manager SEE und CRDO*: In der Region SEE leben wir Vielfalt und betrachten sie als eine wichtige Voraussetzung für die Organisation, um Chancen schnell zu ergreifen und mit der ständig wachsenden Komplexität um uns herum umzugehen. Wir sind stolz darauf, dass im SEE-Führungsteam ca. 60 % der Kolleg:innen weiblich sind, es gibt 8 Nationalitäten, eine große Vielfalt an Bildungshintergründen, unterschiedlichen Altersgruppen, Erfahrungen, Religionen usw. Wir arbeiten nach dem Prinzip "ein Team", bei dem jedes Teammitglied die gleichen Chancen hat, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen.
*Serbien, Kroatien, Bosna und Herzegovina, Montenegro, Bulgarien
Valentin Coroiu, Sv. Vorstandsvorsitzende, UNIQA Asigurari S.A.: Die Gleichstellung der Geschlechter ist nach wie vor ein wichtiges Thema in der Unternehmenswelt in unserem Land (Rumänien), wie auch weltweit. Als wichtiges Unternehmen, das in einer so anspruchsvollen Branche tätig ist, sind wir nicht nur dafür verantwortlich, dieses Bewusstsein auf die Tagesordnung zu setzen, sondern wir haben auch die Macht, bei der Schaffung flexibler Arbeitsplätze für Frauen und Männer gleichermaßen eine Vorreiterrolle zu spielen.
Ich bin der festen Überzeugung, dass das Erreichen einer größeren Geschlechterparität für alle Beteiligten von Vorteil sein kann. Aber noch wichtiger ist, dass es eine entscheidende Rolle bei der Aufrechterhaltung der Dynamik von Organisationen spielen wird.
Elena Uljee, CEO UNIQA Insurance Ukraine: UNIQA Ukraine hat erhebliche Fortschritte bei der Förderung der Geschlechtervielfalt gemacht, wobei Frauen in zahlreichen Funktionen und Positionen vertreten sind. Derzeit sind 68% aller Beschäftigten im Unternehmen weiblich, und 60% der Führungspositionen sind mit Frauen besetzt. Im regionalen Netzwerk sind 65 % der Beschäftigten weiblich. In einigen Bereichen streben wir ein ausgewogeneres Verhältnis an, das sich mit der Zeit einstellen wird, ohne dass die Qualifikation darunter leidet.
Darüber hinaus ist der Vorstand zu 50/50 mit Männern und Frauen besetzt, was das Engagement für die Geschlechtervielfalt unterstreicht.
Marcin Wasikowski, D&I Manager, UNIQA Polen: Aus meiner Sicht ist das Thema Diversität in Verbindung mit dem Geschlecht seit einigen Jahren in der CEE-Region auf dem Vormarsch. Ich bin sicher, dass die richtige Behandlung und Entwicklung positive Auswirkungen auf die zukünftige Rolle von Frauen und Männern haben kann, die sich so sehr von der Vergangenheit unterscheidet. Polen befindet sich auf dem Weg der Veränderung. Mit 57,7 von 100 Punkten liegt Polen auf Platz 21 im Gleichstellungsindex der EU - 10,9 Punkte unter dem Durchschnitt. In dieser Hinsicht gibt es noch viel zu tun. Ich glaube wirklich, dass die Generation Z die erste Generation ist, die nicht so sehr von alten Stereotypen und Verhaltensweisen infiziert ist.
Wie gehst du in deinem Einflussbereich mit den Bemühungen von UNIQA um die Schaffung und Unterstützung eines vielfältigen und integrativen Arbeitsumfelds um?
Kurt Svoboda: Ich sehe die Bemühungen sehr positiv und unterstütze sie vollauf. Denn auch im Berufsleben ist mir persönlich ein guter und gesunder Mix wichtig. Diversität fördert die Innovation und Transparenz und hilft uns auch im Umgang miteinander, was positive Auswirkungen auf die Unternehmenskultur hat. Auch hier ist mein Credo: Ausgewogenheit und ein guter Fit sind immer wichtiger und vor allem effektiver als irgendwelche Regeln, die nur der Regel wegen eingehalten werden.
Michael Zentner: Ein inklusives und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld kann nur durch ein Miteinander aller Beteiligten funktionieren und muss natürlich von Führungskräften vorgelebt werden. Deshalb ist es mir besonders wichtig, die Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren, damit sie es entsprechend an ihre Mitarbeitenden weitergeben können.
Manuel Radler: Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Perspektiven. Es ist tief in unserer Kultur verwurzelt, anderen Meinungen zuzuhören und von ihnen zu lernen. Es geht auch darum, offen zu sein und sich gegenseitig zu unterstützen. Unsere Kolleginnen und Kollegen unterstützen immer wieder Initiativen zu Diversität und Inklusion, wie z.B. die freiwillige Teilnahme an den österreichischen Special Olympics im Sommer 2022, die von UNIQA gesponsert wurden.
Rastislav Havran: Obwohl der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Slowakei und in der Tschechischen Republik zunimmt, liegt sie immer noch unter dem Durchschnitt der EU. Ein positives Beispiel in dieser Hinsicht ist unser 6-köpfiger Vorstand von UNIQA CZ/SK, der absolut geschlechterparitätisch besetzt ist. Wir haben drei Frauen im Vorstand, und da wir ein internationales Unternehmen sind, sind vier Nationalitäten in unserem Vorstand vertreten. Das bringt uns zusätzliche wichtige Perspektiven und Erfahrungen. Mir persönlich ist auch bewusst, dass den meisten Eltern von kleinen Kindern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wichtig ist und sie flexible Arbeitszeiten schätzen. Deshalb gibt es bei UNIQA auch die Möglichkeit, in Teilzeit oder im Homeoffice zu arbeiten, wenn es die Art der Arbeit zulässt.
Boris Palichev: Die SEE-Region basiert voll und ganz auf den Grundsätzen der Gemeinschaft und der Agilität, daher ist Vielfalt in unsere Arbeitsweise eingebettet und eines unserer großen Vorteile. Wir stellen sicher, dass die Menschen gehört, respektiert und unterstützt werden. Wir sollten das Gesamtbild jedes Menschen und die Vielfalt der Persönlichkeitsmerkmale erkennen und einfühlsam sein, damit wir als UNIQA zur bevorzugten Arbeitgeberin für jedes Talent werden – unabhängig von Geschlecht, politischer Orientierung oder Nationalität.
Valentin Coroiu: Wenn wir über Vielfalt und Inklusion sprechen, ist es für mich wichtig, nicht nur unsere Unterschiede und das, was uns trennt, in den Mittelpunkt zu stellen, sondern auch das, was wir teilen und gemeinsam haben. Wenn sich Menschen in einem Arbeitsumfeld wohlfühlen, sind sie in der Lage und motiviert, ihr Bestes zum Wohle des Unternehmens zu geben und unterstützen so eine harmonische Organisationskultur. Dies trägt dazu bei, eine Arbeitskultur zu schaffen, in der sich jede Person gleichermaßen gehört und einbezogen fühlt.
Elena Uljee: Im Rahmen unserer Personalstrategie haben wir einen E-Learning-Kurs zum Thema Vielfalt und Integration (Diversity and Inclusion - D&I) eingeführt, den alle Mitarbeiter absolviert haben. Diese Initiative zielt darauf ab, Teammitglieder mit dem Wissen und den Fähigkeiten auszustatten, die sie benötigen, um eine Kultur des Respekts und der Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu fördern.
Zur weiteren Unterstützung dieser Bemühungen werden wir in diesem Jahr neue D&I-Richtlinien einführen, und unsere Führungskräfte werden eine spezielle Schulung absolvieren, um unbewusste Vorurteile in Bezug auf D&I-Themen zu vermeiden. Wir planen auch die Zusammenarbeit mit öffentlichen Organisationen, die sich für die Rechte von Menschen mit Behinderungen einsetzen, um sicherzustellen, dass unser Arbeitsplatz für alle zugänglich und inklusiv ist.
Die Beseitigung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede hat für uns Priorität, und wir werden in diesem Jahr eine gründliche Stellenbewertung durchführen, um die aktuelle Situation besser zu verstehen. Dies wird uns in die Lage versetzen, die notwendigen Schritte zu unternehmen, um etwaige geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu beseitigen.
Marcin Wasikowski: Das Wichtigste ist das volle Engagement und die Beteiligung all unserer Vorstandsmitglieder und Top-Manager:innen. Mehr noch: D&I ist keine Initiative, sondern Teil unserer Strategie zum Aufbau einer soliden Präsenz der UNIQA Gruppe in Polen. Wir haben drei Hauptziele für die kommenden Jahre festgelegt und vereinbart: Präsenz von Frauen in Führungspositionen, sexuelle Orientierung und Generationenmanagement.
Wie teilt ihr euch die Aufgaben in eurem Haushalt auf? Welche Aufgaben, die allgemein von Frauen erwartet werden, übernimmst du in der Familie? Ist es überhaupt wichtig, darüber nachzudenken und zu diskutieren?
Kurt Svoboda: In einer Partnerschaft hat jeder seine Stärken und Schwächen, seine Vorlieben und auch eine bestimmte DNA seiner Herkunft - so lebe ich es mit meiner Familie. Ich kann und mag nicht kochen, daher übernimmt das meine Frau. Im Haushalt helfe ich schon mit. Ich bin nämlich ein begeisterter Staubsauger. Dies aber eher deswegen, weil das kabellose Gerät cool ist und mich technisch fasziniert. Ich finde es aber grundsätzlich wichtig, die Aufgaben zu verteilen, damit nicht alles auf einer Schulter lastet. Mit einer Frau und zwei Töchtern ist das Diskutieren allerdings oft schwer für mich.
Michael Zentner: Ich denke, es sollte doch mittlerweile eine Selbstverständlichkeit sein, dass man sich die Aufgaben im Haushalt teilt. Die Ansicht, dass gewisse Aufgaben ausschließlich „Frauensache“ sind, ist meiner Meinung nach überholt. Gerade wenn beide berufstätig sind – wie bei uns – versucht man doch sein Bestes, um sich gegenseitig zu unterstützen. Wir versuchen uns die Aufgaben bestmöglich aufzuteilen, damit wir unsere freie Zeit dann auch gemeinsam genießen können.
Manuel Radler: Ich denke, es ist sehr wichtig, darüber zu sprechen. Ich bin in einer Familie mit einer eher klassischen Aufgabenteilung aufgewachsen. Aber es gab immer Wertschätzung für die Beiträge aller, und ich denke, das ist einer der Schlüssel, warum es gut funktioniert hat. Im Allgemeinen glaube ich nicht, dass die wichtigste Frage ist, wer was zu Hause macht. Das Wichtigste ist, dass jeder nach bestem Wissen und Gewissen seinen Beitrag leistet, und dass dieser Beitrag auch geschätzt wird. Dies ist eine wichtige Grundlage für ein glückliches Umfeld zu Hause.
Rastislav Havran: Die berühmte französische Redewendung "cherchez la femme" bringt es in meinem Fall auf den Punkt. Ohne die Unterstützung meiner Frau und ohne das Lächeln meiner Kinder wäre es unmöglich gewesen, in meinem Beruf erfolgreich zu sein. Ich muss zugeben, dass durch das ständige Reisen und die Anwesenheit in zwei Ländern der Druck, den Haushalt zu führen, auf den Schultern meiner Frau liegt. Wenn wir jedoch zusammen sind, kümmern wir uns auch gemeinsam um unseren Haushalt.
Boris Palichev: Die Frage enthält irgendwie die Antwort, und die lautet: teilen. Ich glaube, dass sowohl in der Familie als auch in der Wirtschaft Teamarbeit und Fürsorge der Schlüssel zum Erfolg sind.
Valentin Coroiu: Der Haushalt gehört in unserer Familie zum Alltag, und jeder trägt so viel bei, wie er kann. Meine Söhne und ich erledigen viele Aufgaben mit Hilfe von Haushaltsgeräten wie Kochen, Abwaschen, Wäsche waschen und Staubwischen, aber die Hand einer Frau macht immer einen Unterschied. Ich bin der festen Überzeugung, dass beide Geschlechter in der heutigen Zeit und in der Zukunft gleichberechtigt Seite an Seite arbeiten müssen, und zwar für die kommenden Generationen, indem sie den Beitrag, den sie zu Hause und in ihrem Berufsleben leisten, gemeinsam leisten. Wie immer sind eine gute Kommunikation und Verständnis die wichtigsten Entscheidungsfaktoren.
Elena Uljee: Wir verfolgen einen partnerschaftlichen Ansatz, bei dem wir wesentliche Aufgaben im Haushalt (die wirklich jeder von uns erledigen kann, z. B. das Einräumen des Geschirrspülers) je nach persönlicher Verfügbarkeit und gutem Willen teilen. Die Voraussetzung ist, dass alles rechtzeitig erledigt werden muss. Ich ziehe es vor, nicht zu bohren oder Räder zu wechseln, aber ich übernehme gerne Elektro- und Internetanschlüsse. Der Schlüssel ist das Gespräch, die Einigung, das Teilen und die Teamarbeit.
Marcin Wasikowski: Bei mir zu Hause gibt es weder männliche noch weibliche Aufgaben. Es gibt nur drei Punkte, die entscheiden, wer es tun wird: Wille, Freizeit oder Lust, z.B. das Rad wechseln, mit unserem Sohn zum Arzt gehen, kochen oder Blumen pflanzen.
Seit April hat UNIQA in Österreich mit Sabine Pfeffer wieder eine Frau im Vorstand. Daher haben wir auch sie zum Thema Gender Diversity befragt:
Hat es Auswirkungen auf die Atmosphäre im Team, wenn die Führungskraft eine Frau ist? Wenn ja, welche?
Ich kann sowohl bei Frauen als auch bei Männern beeindruckende Persönlichkeiten nennen, welche Vorbild für mich waren und sind.
Meine persönliche Wahrnehmung ist, dass Frauen stark und mutig führen, und es verstehen, Mitarbeiter:innen besser zu motivieren und zu inspirieren sowie Teamwork sehr viel Raum geben. Frauen sind empathischer, nehmen Dinge intuitiver wahr und haben dadurch eine andere Strategie der Durchsetzung. Männer haben eine gewisse Ellenbogenmentalität und feiern auch bereits Erfolge, während Frauen noch sehr viel selbstkritischer sind.
Ich bin absolut davon überzeugt, dass Diversität sowohl die Unternehmenskultur und als auch den Unternehmenserfolg positiv beeinflusst und dass gemischte Führungsteams wirtschaftlich profitabler sind.
Gibt es Ihrer Meinung nach eine unterschiedliche Wahrnehmung der Problematik je nachdem, welcher Generation man angehört? Ist es für heutige junge Erwachsene überhaupt noch ein Thema?
Das Bestehen verschiedener Generationen bedingt unterschiedliche Ansprüche und Erwartungen an Chancen, Karrieren, Lebensziele und Zukunftsvorstellungen, die immer stärker spürbar werden. Bei den jungen Erwachsenen nehme ich ein deutliches Streben nach breiter Aufstellung, Unabhängigkeit und Work-Life-Balance wahr.
Unternehmen müssen sich diesem Wandel stellen und neue Modelle und Lösungen entwickeln, um den Wünschen und Erwartungen gerecht zu werden.
